Muchas personas asisten a muchosa distintos tallers y cursos de comunicación efectiva, retroalimentación y manejo de conflicto. Obtuvieron buenos resultados, algunos incluso fueron sobresalientes. En teoría al salir contaban con herramientas. Volvieron a la rutina diaria con sus equipos con claridad de lo que tenían que hacer distinto.

Pero algo sucedió conforme paso el tiempo que los “problemas” de origen no desaparecieron, aumentaron y se intensificaron.

No hubo negligencia ni mala fe. El proveedor era competente. Los participantes estaban genuinamente dispuestos. Pero algo en el diagnóstico original estaba equivocado, y nadie lo cuestionó porque los números de satisfacción se veían bien.

El diagnóstico por defecto

Las organizaciones son buenas detectando síntomas: un equipo que no comunica, un líder que no delega, una cultura donde nadie da retroalimentación real. Y son bastante predecibles en lo que hacen con esa información: agregar capacitación.

Ese diagnóstico funciona cuando el problema es de desconocimiento o de técnica. Si alguien no sabe realizar una retroalimentación, se le enseña. Si nunca aprendió a tratar con una conversación difícil, se le da un modelo y se practica.

Pero hay otra categoría que no responde a estas intervenciones, porque no se desarrolan por una falta de conocimiento. Se desarrolla y aumenta por una forma de reaccionar ante el mundo y esta en general tiene que ver con nuestra personalidad y nuestro inconsciente.

Y los acciones inconscientes no responden a información.

La diferencia que pocas organizaciones reconocen

Un hábito se forma por repetición consciente y se modifica con práctica deliberada. Un acción inconsciente funciona distinto: es la respuesta que en algún punto funcionó como protección y que el sistema aprendió a activar automáticamente, antes de que la persona decidiera qué hacer.

El mando medio que sabe exactamente qué debe decirle a su colaborador, lo ensaya en el taller, sale convencido, y tres semanas después vuelve a posponerlo, no está fallando por falta de habilidad. Está actuando a un aprendizaje más antiguo: que el conflicto tiene un costo que no vale la pena pagar.

Ese aprendizaje no vive en el conocimiento. Vive en la historia de la persona. Y no se modifica agregando una nueva herramienta.

Las señales de que el problema es reacción inconsciente

Las organizaciones no suelen distinguir las necesidades emocionales e inconscientes de sus colaboradores, la necesidad de ser productivos no se los permite. Pero hay señales que, vistas en conjunto, sugieren que la capacitación no va a resolver nada:

El mismo conflicto reaparece bajo distintas formas, con distintos equipos y distintos líderes.

La persona puede aprender y memorizar con precisión lo que debería hacer, pero no puede sostenerlo en contexto real.

Inicialmente el problema mejora justo después de la intervención y regresa gradualmente durante los meses siguientes.

Cuando estas señales están presentes, el problema no es de habilidad. Y la respuesta organizacional de agregar otro programa no solo no resuelve — en muchos casos genera en el equipo la sensación de que la organización no entiende lo que está pasando y no tiene capacidad real de acompañarlos.

Qué tipo de intervención sí puede llegar ahí

La psicoterapia en las organizaciones trabaja exactamente en esa capa que la capacitación no toca: el espacio individual donde una persona puede observar, con tiempo y continuidad, los patrones que repite sin entender por qué.

El modelo que trabajo es concreto, útil, práctico y duradero: Recursos Humanos identifica una señal de alarma, acciones y actitudes que no ha respondido a intervenciones convencionales, y hace la referencia al servicio de psicoterapia dentro de la organización. El colaborador accede a sesiones individuales en línea. La organización cubre el costo, el compromiso del colaborador es acudir a sesiones y accionar, RH recibe un registro mensual de asistencia, sin contenido clínico.

El trabajo no es corregir a la persona ni señalar una patología. Es crear las condiciones para que esa persona pueda ver, con claridad y sin prisa, lo que el día a día no le deja ver: por qué sigue haciendo lo mismo aunque sabe que no le funciona.

Eso no ocurre en un taller de ocho horas. Tampoco en un proceso de coaching orientado a metas. Ocurre en un espacio donde hay tiempo, continuidad y un encuadre que puede ir a donde los otros espacios no llegan.

¿Tu organización distingue entre los dos tipos de problema?

¿Tiene tu área de Recursos Humanos una manera de identificar cuándo un problema requiere capacitación y cuándo requiere un espacio de psicoterapia? ¿O el diagnóstico por defecto sigue siendo agregar más horas de formación?

Si esa pregunta genera más dudas que certezas, puede valer la pena conversarlo. No para resolver todo en una sesión, sino para empezar a ver con claridad lo que el día a día no deja ver.

Agenda una conversación de diagnóstico en: calendly.com/gerardo-maillard/diagnostico

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